本文来自微信公众号：盖雅普森，作者：WFM编辑部祥盛期权，原文标题：《2026，留在牌桌上：必须完成的五个变革》，头图来自：AI生成
如果要用一个词，定义2026年企业管理的核心议题，那一定是“人效”。
经过2024~2025的市场洗礼，一个深刻的转变已经发生：管理者的头等大事，正在从抓增长，全面转向抓效率。
存量时代，投资人不再为“不计成本的增长”买单，一家公司的人效水平，会和毛利率一样，成为判断它值不值得投资的关键。来自资本市场的压力，正倒逼CEO亲自带头，把“人效”提升为关系公司生死存亡的“一把手工程”，这一压力和指标也必然会传导给企业管理者。
过去两年，盖雅人效研究院在全国超过20个城市、举办了近200场、面向10，000名管理者的人效公开课。我们调研发现：高达67.9%的管理者，已经把提升人效视为紧急事项。
另一个正在形成的深刻共识是：真正的人效提升，绝不是简单地把“降本增效”的毛巾拧了又拧，而是一项复杂的系统工程。
所以，2026年，人效提升的真正引爆点，究竟在哪里？
盖雅人效研究院总结了五点需要关注的重点内容，我也分享给大家。
一、AI重塑工作：从“AI当工具”到“AI当员工”
如果说2023年是AI的“惊艳亮相”，2024~2025年是它在各行各业的“悄悄渗透”，那么2026年AI将会带来真正的冲击。
这不是空谈。麦肯锡的数据显示：仅一年，企业生成式AI的采用率就从33%跃升到了65%；全球顶级的咨询公司Gartner预测：到2028年，15%的日常工作决策将由AI自主完成；而麦肯锡的预测更大胆：到2030年，今天30%的工作时间，都可能被自动化。
2026年，关于AI的讨论将发生质变：如果说过去我们惊叹于AI作为“副驾驶”，辅助我们处理重复性工作，那么到2026年，AI将真正坐上部分知识工作的“驾驶位”，从“辅助工具”进化为“自主的数字员工”。
这不再是简单的“机器换人”，而是一场深刻的“认知革命”。其核心，不再是AI“替代”了谁，而是它如何“增强”了谁。我们看到，顶尖的战略顾问，正利用AI在几分钟内完成过去需要数周的行业研究，从而聚焦于更高维度的洞察决策；在美国的阿贡国家实验室，AI甚至成为了科学家的“研究助理”，深度参与到文献分析、数据可视化乃至自动化实验中。
这意味着，企业间的竞争，将从“有没有AI”，转变为“如何管理和激发这批数字员工的效率”，AI会让企业的价值创造潜力无限放大。而人的核心价值，将彻底从“执行者”，转向“思考者”、“创造者”和“沟通者”。那些需要复杂判断、跨领域创新、以及真正有温度的共情，将成为人类不可替代的护城河。
二、合规：高质量发展下的企业“生死线”
2025年度，金税四期、社保解释2等国家强制合规的一系列信号已经砸下，其背后其实是高质量发展和反内卷的国家级战略转型。
到2026年，所有老板都必须从这个全新的、更宏大的视角看待“合规”。它不再是法务、HR部门的麻烦事，而是国家战略转型下，筛选企业生死的一道“过滤网”。
如果企业的大部分利润祥盛期权，不是来自为客户创造价值，而是来自“不缴社保”、“克扣加班费”这些不合规的操作，这种商业模式，本质上就属于“落后产能”，属于注定要被时代淘汰的对象。教授、著名经济学家陆铭就曾尖锐地指出“中国人加班时间太长了”，而“少加班、或者发加班费，岭鹏（岭鹏指数包括总指数、工价指数、用工数量指数等分项指标，是用来衡量制造业的景气程度）明显扩张”。从宏观经济的角度，通过强制合规倒逼反内卷，已然是国家层面的坚定战略选择。
合规的压力，将逼迫老板们必须回答这个真正的效率议题：我的公司，为什么需要那么多加班？为什么离了不合规就活不下去？很多时候，答案并不是订单多得做不完，而是内部效率太低：冗长的会议、重复的审批、错配的岗位……这些粗放野蛮的管理吞噬了员工的时间。
这就抛出了2026年度的效率提升议题：如何缩短工时、提升时间利用率。当“野蛮生长”的红利消失，合规成为底线，企业唯一的出路，就是向管理要效率。
这就引出了我们提升人效的必由之路——从“降本增效”到“赋能增效”。
三、必由之路：从“降本增效”到“赋能增效”
前几年，大家都在“拧毛巾”，想方设法降成本；但到2026年，绝大多数老板会发现，毛巾已经拧不出水了。
更可怕的是，轰轰烈烈的“降本增效”，最后却变成了啼笑皆非的“降本搞笑”。很多管理者习惯了增量时代的粗放管理，把降本理解成砍人，把增效理解成让剩下的人、开更多的会、干两倍的活。当潮水退出，这些“伪提效”，就成了管理闹剧。
麦肯锡给过一个人效公式：人效 = 价值 / 工时。提升人效，要么增加价值，要么缩短工时。这恰恰和过去“996、007、大力出奇迹”的发展理念，是完全相反的。
⬆️截图来自人效研究院“人效提升100问”截图来自Gartner发布的《Top Strategic Predictions for 2025 and Beyond》
“赋能增效”有三个核心路径：
赋能时间：砍掉那些吞噬员工生命的“效率黑洞”——冗长的会议、重复的审批、无休止的报表，把人从低价值的重复劳动中解放出来，去做真正创造价值的事。
赋能技能：让人尽其才、最大程度发挥优势。用数字化的方式给员工“贴技能标签”，实现“将正确的人，在正确的时间，放到正确的岗位上”。
赋能动能：杜绝“鞭打快牛”、劣币驱逐良币。建立“阳光激励”机制，让每一份贡献都被看见、被量化、被及时奖励，让组织从“监控平庸”转向“成就卓越”。
“时间-技能-动能”的赋能构成的人效飞轮，背后的选择是：到底把员工看作是需要被监控的“成本”，还是能够被激活的“投资”？用监控和算计，赶走的是人才；用赋能和成就祥盛期权，收获的是卓越。
2026， “赋能增效”，就是让管理的人效飞轮，从“监控平庸”转向“成就卓越”。
四、管理者的 “大淘汰”，AI正在“杀死”中层
Gartner预测说：到2026年，20%的组织将利用AI来扁平化其组织结构，从而淘汰超过一半的现有中层管理职位。微软、谷歌、亚马逊等巨头，已经在这条路上率先狂奔。
是什么让过去作为组织“腰部力量”的管理者，正在面临一场“大淘汰”？
来自这两股力量的合围：
第一，是AI对传统管理职能的“降维打击”。过去，管理者的核心工作“派活、催进度、批流程、做报表”；而这些，恰恰是AI最擅长、能做得比人类更高效、更不知疲倦地工作。当“监工”的价值被AI无限稀释，一大批管理岗位自然就失去了存在的根基。
第二，是CEO对“人效”的终极拷问。如开篇所说，CEO的第一要务已经转向抓效率。这就意味着，过去在增量时代，那种靠堆人、靠野蛮生长来掩盖管理低效的模式，彻底行不通了。老板们会毫不留情地砍掉那些不能直接创造人效价值、反而通过层层汇报消耗组织能量的“中层内耗”。
当“监工”被淘汰，管理者要面临三个方向的转型要求：
成为“人+AI”混合团队的“指挥家”。未来的团队，是人类员工、AI助理、数字化系统的混合体。管理者的核心工作，不再是管理人，而是如何编排这三者的关系，让AI干AI的活，让人去做更具创造性和温度感的事，实现1+1+1远大于3的效果。
成为“赋能与激活”的“超级教练”。当重复性工作被剥离，管理者的重心必须100%地转移到“人”身上。你的价值，在于你是否能激发团队的潜能，是否能辅导员工成长为“超级个体”，是否能营造一个让优秀人才脱颖而出的环境。
成为“懂业务、算总账”的“微型CEO”。在日益扁平化的组织里，每一位管理者、包括中后台团队，都必须具备经营者思维，这不仅要求管理者能够全盘思考算总账，还极度考验管理者的跨部门协作的复杂沟通能力，必须成为组织里的“超级链接器”。
2026年，管理将不再是简单的“职位”，而是稀缺的“能力”。
五、全球一张网：打破出海人效的“不可能三角”
根据中国商务部统计：2024年，我国全行业对外直接投资同比增长了11.3%。出海已经不是一个选择题，而是所有中国企业为了寻求增量、对抗内卷的必答题。正如美的集团董事长方洪波在2025年初的内部讲话中疾呼的：“推开世界之门，去我们没到过的地方寻找机会”。
当工厂建起来，市场打开后，2026年的出海，将全面进入“深水区”。核心挑战不再是“能不能走出去”，而是全球化运营的效率如何提升。老板在总部，如何知道墨西哥工厂的工时合规？越南工厂的成本可控？匈牙利工厂的员工敬业？
全球化运营的效率的提升，则是更加复杂的议题：
第一，合规是“生存底线”。海外的劳动法规、工会力量、数据隐私要求，远比国内复杂。一旦触碰红线，面临的不仅是巨额罚款，更是声誉的崩塌。很多在国内习以为常的管理方式，比如不透明的薪资，在海外可能被视为“非人道用工”，引发剧烈反抗。
第二，效率是“竞争命脉”。纪录片《美国工厂》血淋淋地揭示了，想把国内“996”的加班文化强行搬到海外，不仅无法提升效率，反而会激起强烈的文化冲突。真正的效率，不靠工时堆砌，而靠“时间利用率”的精细化运营。
第三，体验是“扎根基石”。在很多国家，员工更看重平等、透明和自主权。如果管理模式与当地文化脱节，高离职率会迅速侵蚀掉你的本地市场根基。
2026年，出海企业必须建成“全球一张网”，在尊重本地化差异的前提下，让总部“大脑”，能实时感知到每个海外神经末梢的真实状况，实现“全球一盘棋，本地化运营”。
AI颠覆、合规倒逼、管理提质、组织精实、全球运营——这五大变革，共同指向了2026年企业经营的核心命题：
人效，已不再是简单的管理指标，而是系统的经营哲学、面向未来的核心组织能力。
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